江南体育官网准格尔旗人民法院经审理认为，本案案由为确认劳动关系纠纷，本案争议焦点为原告确认1992年12月至1999年12月期间与被告存在劳动关系的诉讼请求应否适用仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；……”，据此，因确认劳动关系发生的争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项，故该法第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定适用于因确认劳动关系发生争议的情形。
本案中，原告张某某于1999年12月与被告某联通公司解除劳动关系，直至2022年8月才申请仲裁，已超过一年仲裁时效，应驳回原告张某某的诉讼请求。
仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。普通仲裁时效为知道或者应当知道权利被侵害之日起一年，特别仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制。以下具体探讨确认劳动关系、未签订书面劳动合同二倍工资等适用仲裁时效的问题：
关于确认劳动关系应否适用仲裁时效制度的问题，确认劳动关系发生的争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项，该法第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定适用于因确认劳动关系发生争议的情形，关于认定劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议受一年仲裁时效期间的限制。
对于未签订书面劳动合同二倍工资超时效问题，因未签订书面劳动合同的双倍工资属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的对用人单位不签订书面劳动合同的罚则，并非劳动报酬，故对双倍工资仲裁申请时效的认定不应参照劳动报酬支付周期计算，而应当将双倍工资的支付期间作为一个整体，概括性认定超时效问题，即双倍工资请求的仲裁申请时效不应适用特殊时效规定，应受一年仲裁时效期间的限制。
用人单位与劳动者解除劳动合同时，若劳动者存在应休未休年休假的情形，用人单位应按照相关规定，根据劳动者当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付劳动者未休年休假的工资报酬，但由于带薪年休假工资是一种福利待遇，并非劳动报酬，应受一年仲裁时效期间的限制。
获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。而劳动者获得未签订书面劳动合同二倍工资、未休年休假的工资报酬并非是劳动报酬，劳动者怠于主张其权利，且并不存在妨碍其行使权利“客观的障碍”，用人单位以超时效提出抗辩，法院应适用一年仲裁时效予以审查。这既是对劳动者及时要求与用人单位签订劳动合同的督促，亦是对劳动者谋取额外利益的一种限制手段。
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